Odhad, který říká, že 70 % všeho, co se v životě naučíme, získáme řešením problémů typicky v rámci praxe, 20 % pozorováním nebo prostřednictvím sociálních kontaktů a jen 10 % přímou výukou, sice není exaktně vědecky ověřen a nutně ani nemusí být zcela přesný, přesto se s ním setkáváme stále častěji. Spomocník na něj poprvé narazil již před 5 lety (Neformální vzdělávání učitelů pod taktovkou architekta), je ale třeba se k němu vrátit.
Původní koncept vytvořený v 90. letech minulého století v mezinárodním Center for Creative Leadership je stále rozvíjen a vylepšován. Zabývají se jím převážně odborníci na celoživotní vzdělávání, což je vzhledem k tomu, že mluvíme o výsledku celoživotního učení, celkem logické. Překvapivě mezi nimi převládají Britové. Platí to jak pro minule citovaného Harolda Jarche s Jane Hart, tak pro další 2, s nimiž se seznámíme tentokrát.
Charles Jennings je světově uznávaným expertem, jeho poradenská agentura Duntroon Consultants se snaží pomáhat firmám k úspěchu lepším řízením a vzděláváním zaměstnanců. Koncept 70:20:10 je jedním ze základních principů, které aplikují. Proto je Charles Jennings (kromě mnoha dalších funkcí) též spoluzakladatelem specializovaného 70:20:10 Institute. Podívejme se, co o tomto konceptu říká on sám.
70:20:10 by Charles Jennings & Fuse
Jennings firmám vysvětluje, že tradiční příprava zaměstnanců ve formě prezenčních, na faktické znalosti orientovaných kurzů má mnoho nevýhod – je drahá a dochází k rychlému zapomínání nabytých znalostí. Při uplatnění modelu 70:20:10 dochází k zásadním změnám v chápání metodiky rozvoje zaměstnanců. Tou hlavní je orientace na neformální vzdělávání. Tradičním postupům je věnováno nanejvýš 10 % prostoru, zbylý čas i náklady jsou určeny k podpoře samostatných snah pracovníků se zdokonalovat. Podstatou je budování prostředí, v němž dochází k přímé výměně zkušeností mezi zaměstnanci a v němž jsou k dispozici výukové materiály (návody, videa apod.) tak, aby bylo možno se vzdělávat kdykoli a kdekoli.
Jennings dále mluví o tom, že v neformálním prostředí není možné vzdělávání přímo řídit. Proto musí být podpora organizovaná docela jinak. Zde Jennings používá jiné, nám již známé přirovnání. Mluví o přechodu od tradičního modelu tlaku k modelu tahu, který podporuje samostatnou snahu být lepším (Možnosti otevírající vlastní cesty za poznáním).
Druhým dnes představovaným expertem je Nick Shackleton-Jones. Je ředitelem oddělení vzdělávacích inovací jiné britské poradenské agentury PA Consulting Group a provozuje blog aconventional. Ubírá se po velmi podobné cestě jako všichni výše jmenovaní odborníci. Mluví o neformálním vzdělávání, v němž je třeba aplikovat model podpory tahem, nikoli tlakem. Klade důraz na kvalitní výukové zdroje, po nichž člověk mající vůli se něco naučit rád sáhne.
Pro nás je zajímavý hlavně tím, že si jako první uvědomil, že koncept 70:20:10 má prezenční i online složky. Následující schéma je modifikovanou verzí jeho modelu celoživotního profesního růstu [1].
 |
| Model celoživotního profesního růstu |
Přestože se prostředí firemní a školní hodně liší v motivaci se zlepšovat a postupovat výše, je zřejmé, že mezi nimi při zavádění moderních forem výuky existuje analogie. Přemýšlejte o tom, do jaké míry jsou změny v přístupu ke vzdělávání dospělých podobné změnám, kterých chceme docílit u žáků. Jak je připravovat na potřebu celoživotního profesního růstu?
Všechny články jsou publikovány pod licencí Creative Commons BY-NC-ND.
Článek nebyl prozatím komentován.
Pro vložení komentáře je nutné se nejprve přihlásit.
Článek není zařazen do žádného seriálu.
