Novozélandského experta na vzdělávací technologie Dereka Wenmotha sledujeme pravidelně. Aktuálně bychom si s jeho pomocí mohli rozšířit obzory při zkoumání problémů spojených se zaváděním technologií do výuky. Změny s tímto procesem spojené jsou velké, a jejich dosažení je proto obtížné (Proč ve školství přetrvávají snahy o rychlou změnu?).
Derek reaguje na publikaci vydanou katarskou mezinárodní platformou pro kreativní myšlení (think tank) WISE (Education Reimagined: Leadership for Transformation – Leading into the Emerging Future). Stojí za ní skupina expertů, která se v rámci WISE věnuje managementu vzdělávání (ALL-IN), jenž tato organizace považuje za klíčový pro rozvoj školství všude na světě. Podívejme se na to, jak na problematiku transformace nahlíží Derek [1] [2].
Prvním bodem, který je třeba vyjasnit, je samotný pojem „transformace“. Navzdory tomu, že dnes již vnímáme nutnost uskutečňovat změny, které jdou nad rámec vylepšování současného systému, a víme, že musíme modifikovat nejen výukové postupy, ale i cíle, zůstáváme často v zajetí realizace změn nanejvýše na úrovni reformy, která jen modifikuje stávající model. Přitom rozdíl mezi reformou a transformací si uvědomujeme již nejméně 15 let (Reforma nebo transformace?).
Derek vidí dvě hlavní překážky skutečné transformace:
Většinou všechny strategie popisují jen cíl. Bez toho, abychom věděli, jak ho chceme dosáhnout, je veškeré snažení zbytečné.
Všechny dosavadní pokusy o skutečnou transformaci ukázaly, že nedojde-li zároveň ke změně řízení (byrokratického aparátu ve vedení resortu), dojde nanejvýš k dílčím inovacím – tedy k reformě.
Dovolím si jeden Derekův odstavec ocitovat doslova:
„Transformace systému začíná změnou mysli, změnou postojů a naplněním představ lidí vizemi toho, co má být. Nejde o to, začít hned měnit systémy a struktury, ale o nápady a sny o tom, kde chceme být. Neexistuje žádný předem určený model – musí být vytvořen na základě kolektivní zkušenosti a moudrosti všech zúčastněných.“ [1]
Pak se Derek dostává k bližší konkretizaci překážek transformace [2]:
Program transformace není o vytrvalém sledování předem určeného cílového stavu. Spíše jde o nastavení trajektorie a připravenost přizpůsobit se a využít postupy, které fungují a během procesu transformace se objevují. Vyvolává to potřebu krátkých cyklů experimentování včetně hodnocení a sdílení funkčních nápadů. Proto jej nelze realizovat v rámci typického politicky determinovaného konvenčního cyklu změn, který určuje budoucí stav, stanovuje cíle, definuje výsledky a jednoznačně popisuje postup potřebných prací. Transformace tímto způsobem nefunguje. Budoucí stav je značně nejasný, když začnete, a vzniká nakonec pomocí pokusů a omylů díky shromažďování nových informací. (též viz Vzdělávání ve věku komplexity)
Může trvat dlouho, než se podstatná změna (výsledky na vyšší úrovni) zhmotní, a my navíc předem přesně nevíme, jak bude vypadat, jak ji měřit a jak vlastně zachytit náš příspěvek k ní. Měřit transformaci školství a cestu k ní je opravdu obtížné. Kromě toho cesty k hluboké a široké změně v systému jsou zřídkakdy jasné (a nikdy nejsou lineární), a proto je obtížné zjistit, zda jsme na správné cestě a zda činnosti a počáteční výsledky (např. produkty tvořivosti žáků a nové dovednosti) mohou generovat žádanou změnu dále na cestě.
Lidé od přírody neradi mění své zvyklosti. Nejraději žijeme a pracujeme tam, kde jsou věci známé a (relativně) předvídatelné. Pomáhá nám to šetřit energii tím, že se některé části našeho mozku přepnou na autopilota. Zbavit se těchto návyků vyžaduje energii, jenže my se snažíme s energií nakládat velmi opatrně. Život je těžký, takže jakmile dosáhneme určité formy stability, postavení, materiálních statků a předvídatelnosti, většina lidí si ji chce udržet. Budoucí stav je obvykle natolik odlišný od současného, že se lidé a kultura musí změnit, chtějí-li ho dosáhnout.
Součástí našeho pohodlí při současném stavu je skutečnost, že můžeme využívat znalosti a dovednosti, které nám doposud dobře sloužily. Když se pustíme do transformace, musíme se naučit nové způsoby, jak dělat to, co potřebujeme. Metody, které známe a s nimiž jsme spokojeni, již nenaplňují to, co je požadováno, nebo se v horším případě stávají „brzdou“. Je třeba zkoušet různé přístupy ke změně a učit se různým dovednostem. Zejména musíme porozumět síle kolektivu a akceptovat experimentální přístupy s krátkým cyklem ověřování. To vyžaduje opustit tradiční hierarchické formy řízení a uznat sílu distribuovaného a propojeného vedení. Navzdory tomu, že návod neexistuje a nikdo se to nemohl předem naučit. Každý má nějaký transformační potenciál.
Podmínkou úspěšné transformace je dosažení dlouhodobé aspirace. Nezdary mohou být přínosem, a dokonce odhalit nebo vytvořit nové příležitosti, ale musíme být vždy poháněni snahou dosáhnout konečného cíle, jehož nedílnou součástí je přínos pro lidstvo a naši planetu. Transformační snažení je obtížné udržet v prostředí, kde jsou krátkodobé cíle upřednostňovány před dlouhodobými přínosy, kde jsou lídři motivováni k tomu, aby dosahovali okamžitých výsledků před dlouhodobým růstem. Prolomit tento vzorec chování, který je v našich moderních společnostech všeobecně přijímán, kde je krátkodobý osobní zisk upřednostňován před dobrem kolektivu a budoucích generací, vyžaduje silný smysl pro kolektivní odhodlání.
2019 Symposium – Tuesday Morning Keynote (Transforming Learning For A Brighter Future)
Všechny články jsou publikovány pod licencí Creative Commons BY-NC-ND.
Článek nebyl prozatím komentován.
Pro vložení komentáře je nutné se nejprve přihlásit.
Článek není zařazen do žádného seriálu.
